——致一妇婴同事的一封信
一妇婴目前正处于快速发展阶段,三个院区,一千两百多人,其中50%是三年之内的新员工。我们究竟应该如何整合来自于五湖四海的员工?如何让大家能齐心协力,在保障患者安全与质量持续改进的基础之上,真正提供高水平的以患者为中心的优质服务?
在几十个人的组织中,管理靠人盯人就可以了,几百人的管理就需要制度了,上千人的管理仅靠制度也不够了,这时候需要的是文化。公司的管理是如此,医院的管理更是如此。
我们提出了医院发展的愿景:成为最安全,质量最好,服务最佳,技术最全面,学术水平最高的妇产科专科医院。当然,这不是几年或十几年就能做到的,可能需要几十年甚至上百年的不懈努力和追求。Vision有了,Mission也有了,但是究竟该怎么做呢?
谈梦想太远,谈信仰太大,谈情怀有点矫情,那我们就谈谈文化。
文化究竟是什么?不同的人有不同的说法,不同的组织有不同的定义,但是对于文化的力量,大家还是有共识的:“一般流氓不可怕,就怕流氓有文化”就是一个很好的写照。前一段时间,在微信朋友圈和微博上流传过一个对个人文化的描述,写得挺好,转述给大家参考,大家对照一下自己,看看差距在哪里。
个人的文化:根植于内心的修养,无需提醒的自觉,以约束为前提的自由,为别人着想的善良。
我们都能够做到吗?each and everyone 都能each and everyday做到吗?除了个人文化以外,我们医院作为一个集体,究竟该需要什么样的文化?我尝试着来描述一下,请各位一起来讨论和补充。
医院文化:有共同的核心价值观,一切以患者为中心的理念,把患者安全与质量持续改进作为使命,以高标准的行为准则要求自己,团队合作与公平竞争的精神,追求卓越的不懈努力,持续创新的追求。
这些共同的核心价值观应该是发自内心的,即使在没有人监督的时候,也时刻以最高标准要求自己。
理想很丰满,但是现实很骨感。这个社会存在的问题,我们不合理的教育体制导致的后果都会在医院体现出来。虽然医院里的医务人员都是受过良好教育的,但是依然会出现这种令人悲哀的情况:有知识,没水平;有文凭,没文化。团队建设成了团伙,追求质量变成了跑量,提倡创新但始终不愿意走出自己的comfort zone,嘴上说一切以患者为中心,但是做起来还是以自己为中心,以专家为中心,以高标准去要求别人,而不是要求自己。
硬件建设和经济发展跑得太快,文化被甩在后面跟不上了,没了文化,没有了人文关怀,如何谈医者仁心,和医者父母心呢?
这些年一妇婴在迅速发展,正在从单纯的临床型医院转变为教学型、临床研究型医院,未来的目标是转变为真正的学术型大学附属医院(Academic University Hospital)。每一次的蜕变都需要硬件的升级,知识的更新,能力的提高,管理体系的改进,人员的更替。人员的更替虽然有阵痛,但是更加困难和更加重要的是Mindset的改变和文化的提升。不同类型的医院需要的是不同类型的人员、能力、和知识结构,如果我们不改变,不变革,就无法适应新的要求,就会出现不匹配,就会出现系统的不稳定。文化既是这种变革的催化剂,也是这种弯道超车的稳定器。
追求卓越(成为TOP 1%)需要的是持续创新能力和良好的合作机制(Innovation & Collaboration),是可以输出管理、输出能力、输出技术、输出知识、输出标准、特别是能输出文化的。
保障患者安全与质量持续改进需要的是正义文化,是提倡No Secrets,No Blame,No Excuse。
一切以患者为中心的服务文化,是要改变医院和医务人员居高临下的心态,要让患者和家人参与服务模式和服务流程的制订,要让患者和家人参与诊疗方案的制订与选择,要尊重患者个人的自主权和价值观,维护患者的尊严。
鼓励创新需要挑战权威,挑战现有的规则和秩序,需要有容忍犯错,容忍失败,容忍异类,容忍异见,容忍挑战的雅量和文化。
有人说,文化太虚,难做,那我们就虚事实做,文化建设被列为一妇婴2015实实在在的首要任务。我们究竟该怎么做?我并没有答案,只是给大家提出了问题,希望大家一起来思考和讨论,一起来商量如何建设一个积极向上,充满正能量,充满爱心和关怀的医院文化。
我们也欢迎各位患者朋友一起来帮我们出主意想办法,高手在民间,创意无限多!
Each and everyone counts, together we can make a difference!
(来源于网络)
更多>>
更多>>